李仁芳-政大科管所-創新異類部落格

 

　　李安製作、導演的《色戒》得了金馬七項大獎。從9月到12月10日仍院線上映中，台北票房已賣了1億3400萬。依經驗法則，全台票房約略是台北市票房的兩倍，到下片前可望賣到3億台幣，會超過《哈利波特：鳳凰會的密令》（台北市票房1億3800萬）。

　　李安這次的創新，至少在中港台都名利雙收（美國電影評論協會2007年推選5部傑出外國電影之一）。12月9日他在台北一場電影講座中表示：

　　「我一直有意無意地在打破思考的框框，常有人問我問題時我會反問他們，因為他們的問題是有問題的。… …」

　　「很多人對任何事情都要照一個框架來看，我永遠要打破這個，… …」

　　的確創新就是要「不一樣」、「要打破框框」，任何社會中真的敢這樣做的，永遠是極少數的「創新異端」。

　　從電影的創新，轉來看看產業創新。

　　「打破框框」這件事，在科技創新上已經不容易，在產品創新上會更難，至於商業模式創新，甚至組織創新，那就更難上加難。

　　有人統計過去七十年來，有超過五萬兩千篇文獻中出現了「科技創新」與「技術創新」名詞。但只有三千篇文章討論「產品創新」，更只有略超過六百篇探討較新的「商業模式創新」，而探討「組織創新」、「管理創新」的文章卻不到三百篇。

　　Hamel最近標舉了三家他心目中「管理2.0組織創新」的標竿企業——

　　□ 坪效（900美元/平方呎）為傳統競爭對手的兩倍，單店營業成長額（11％）是全美國零售業平均值三倍的「健全食品公司」（Whole Foods）；

　　□ 以創新透氣防水布料Gore Tex知名的「戈高公司」；

　　□ 威名赫赫執行全美國65.2％（全球超過三分之二）網際網路搜尋指令的Google公司。

　　這些「組織創新」公司都創造了一個有理想的社群，強調員工自由與責任並重，組織內充滿信任、公平與理想（如「健全食品，健全的人，健全的地球」的理念）。

　　其次，打破框框的「管理2.0」公司打造創新的民主機制，建立格狀而非階層組織，去掉垂直權力距離，不強調老闆身份，只強調眾多領導者；沒有派工，只有承諾；鼓勵自由實驗，同仁備受激勵但同時也接受極高要求。

　　最後，「管理2.0」的企業以進化性優勢為目標，營運模式以及產品都不斷進化推出；以「70-20-10」的比例分配資源於本業—延伸服務—非核心事業的創新點子；以極度扁平、徹底分權型式進用頂尖人才（「零蠢才天地」），組織自我管理小團隊執行多項快速而低成本的實驗（「失敗的時間要早，損失要小」），要求廣泛且儘早的市場回饋資訊；而且全公司持續對話（就像一個高度網路化的組織），以同儕評鑑及高激勵獎金（Google有員工團隊因推出對公司重大貢獻的創意而獲得一千萬美元的「創辦人獎金」）鼓勵創新。